一些學(xué)者指出，在人格從屬性方面，“網(wǎng)約工”的勞動過程基本已由應(yīng)用系統(tǒng)規(guī)劃，企業(yè)無時無刻不在對其下達工作指令、進行工作指揮；在組織從屬性方面，很多互聯(lián)網(wǎng)平臺采取客戶評分的方式考核勞動者，勞動者傾向于選擇某個已積累信譽評分值比較高的平臺繼續(xù)工作，已在一個平臺投入并構(gòu)筑信譽體系的勞動者會謹慎選擇轉(zhuǎn)移到其他平臺。因此，共享經(jīng)濟中的勞動者在企業(yè)信譽評級系統(tǒng)的作用下并不具有實質(zhì)、有效的雇主選擇自由，平臺企業(yè)由此制造了勞動者對平臺強有效的依附關(guān)系。

　　對此，平時較在意客戶好評、需沖單拿獎勵、攢積分的許望深有體會，“跟全職送餐員相比，我這種兼職騎手的考核壓力雖小，但也有不少考核，如每天要上傳穿工服的照片，各種超時扣錢�？蛻舴矫妫�撒湯、撒水、慢幾步，不僅扣錢，且極易被差評。”

　　對于“網(wǎng)約工”所面臨的勞動關(guān)系難界定、勞動標準難適用等問題，一些學(xué)者指出，就“網(wǎng)約工”群體，應(yīng)盡快明確如何界定勞動關(guān)系并建立健全相應(yīng)的勞動標準體系，如對最低工資標準、工時標準等方面作出詳細規(guī)定。同時，要因地、因行業(yè)而異，逐步完善社會保障體系，避免企業(yè)轉(zhuǎn)嫁應(yīng)承擔的責任。

　　值得欣慰的是，這個問題已經(jīng)引起有關(guān)部門的重視。人社部新聞發(fā)言人盧愛紅在2018年四季度新聞發(fā)布會上表示，下一步將探索完善新經(jīng)濟新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)傷害保障辦法。

　　同時，近幾年，不少地方的工會組織也在著力將“網(wǎng)約工”群體引進工會“娘家”的門，給他們更多的安全感、幸福感。

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